La Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 evidencia que la desigualdad salarial persiste en Perú y se intensifica en los niveles de liderazgo, revelando barreras estructurales que aún limitan el desarrollo profesional femenino.
En un escenario donde el liderazgo femenino continúa ganando protagonismo, los datos muestran que la equidad aún es un objetivo en construcción. La cuarta edición de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026, elaborada por Buk, un software integral de gestión de personas con 10 años de presencia en diferentes países de Latinoamérica y que es el aliado estratégico en Recursos Humanos para más de 1,400 empresas en Perú. Este estudio revela que la brecha salarial de género en el país alcanzó el 11,9% en 2025, una diferencia que se amplía a medida que aumentan los niveles de ingreso y responsabilidad.
A nivel regional, la brecha promedio llega al 16,9%, equivalente a aproximadamente 297 dólares mensuales en favor de los hombres. Sin embargo, uno de los hallazgos más relevantes es que esta desigualdad no es homogénea: mientras en los tramos salariales más bajos se sitúa en 14,3%, en los niveles más altos alcanza el 19,7%. En posiciones de liderazgo, la diferencia también se incrementa, pasando de 16% en roles sin equipo a cargo a 18% en cargos directivos.
Estos resultados responden, en gran medida, a estructuras organizacionales donde la compensación variable, los bonos y las decisiones de promoción aún dependen de criterios poco estandarizados. La falta de trazabilidad en estos procesos permite que las brechas se reproduzcan con mayor facilidad.
La presentación del estudio, realizada en Lima en un encuentro que reunió a más de 110 líderes, también puso en evidencia otros factores clave. En materia de capacitación, el 37% de las mujeres accedió a formación durante el último año, frente al 42% de los hombres. Esta diferencia, aunque moderada en cifras, adquiere mayor relevancia al considerar el contexto: el 60% de las mujeres declara sentirse estresada o sobrecargada laboralmente, frente al 35% de los hombres.
Este escenario sugiere que la menor participación en instancias de desarrollo profesional no responde a falta de interés, sino a limitaciones estructurales vinculadas al tiempo disponible y la carga de responsabilidades.
Otro dato significativo que desafía las percepciones tradicionales: el 38% de las mujeres afirma haber solicitado un aumento salarial, en comparación con el 36% de los hombres. Esto evidencia que la negociación no es el principal factor detrás de la brecha, sino que las diferencias se originan desde el salario de entrada y se profundizan con el tiempo.
Frente a este panorama, el estudio plantea acciones concretas para avanzar hacia una mayor equidad. Entre ellas, destacan la implementación de auditorías salariales periódicas, la creación de bandas salariales formales, la definición de criterios de promoción medibles y el rediseño de los programas de capacitación para hacerlos compatibles con la realidad laboral de los equipos.
En un contexto donde las organizaciones buscan evolucionar, el desafío es claro: pasar de la intención a la acción. Porque cerrar la brecha no solo responde a una necesidad de justicia, sino también a una oportunidad para construir entornos más sostenibles, competitivos e inclusivos.
